2024 행시 2차 인사·조직론 3번 해설

1) 변화에 대한 저항의 원인

개인 차원

• 습관: 익숙한 업무 방식이 바뀌면 새로 학습해야 하는 부담이 생깁니다.
• 안정·안전 욕구: 직무, 지위, 인간관계의 안정이 위협받는다고 느낍니다.
• 경제적·지위 손실 우려: 새 제도로 보수, 승진 기회, 권한이 줄어들 것을 걱정합니다.
• 불확실성에 대한 두려움: 변화의 결과를 예측하기 어려워 현상 유지를 선호합니다.
• 선택적 정보처리: 자신의 기존 인식에 맞는 정보만 받아들이고 변화의 필요성을 과소평가합니다.

조직 차원

• 구조적 관성: 규정, 절차, 선발·사회화 체계가 기존 방식을 유지하도록 설계되어 있습니다.
• 집단 관성: 개인이 변화를 받아들이려 해도 집단 규범이 이를 억제합니다.
• 제한적 변화 초점: 일부만 바꾸면 연계된 다른 하위체계가 이를 무력화합니다.
• 전문성·권력관계·자원배분에 대한 위협: 새 제도가 특정 부서의 전문성이나 권한, 예산과 인력을 줄이면 해당 부서가 조직적으로 저항합니다.

2) 스트레스 수준과 성과의 관계와 조직 차원의 관리전략

스트레스와 성과는 역U자형 관계로 설명됩니다. 스트레스가 너무 낮으면 긴장과 도전 의식이 부족해 성과가 낮고, 적정 수준에서는 각성과 동기 부여로 성과가 가장 높아집니다. 이를 순기능적 스트레스라 합니다. 그 수준을 넘으면 불안, 소진, 판단력 저하, 결근과 이직이 늘어 성과가 떨어지는 역기능적 스트레스가 됩니다. 따라서 관리의 목표는 스트레스를 없애는 것이 아니라 적정 수준으로 유지하는 것입니다.

조직 차원의 관리전략은 다음과 같습니다.

• 직무 재설계: 과도한 업무량을 조정하고 자율성과 재량을 높여 통제감을 줍니다.
• 역할 명확화: 역할 모호성과 역할 갈등을 줄이도록 직무 기술과 보고 체계를 정비합니다.
• 참여적 의사결정과 소통: 변화 과정에 구성원을 참여시키고 정보를 충분히 제공하여 불확실성을 줄입니다. 이는 변화 저항을 완화하는 데에도 효과적입니다.
• 선발·배치와 목표 설정: 직무와 개인의 적합성을 높이고, 도전적이되 달성 가능한 목표를 설정합니다.
• 지원 체계: 상담 프로그램, 유연근무, 휴식 제도, 동료·상사의 사회적 지원을 제공하고 관리자에게 스트레스 관리 교육을 실시합니다.